KPI 개발 방법

기업의 고효율은 종종 결과를 모니터링하기위한 체계적이고 명확하게 기능하는 시스템으로 인해 발생합니다. 그렇기 때문에 직원 성과 평가 문제를 해결할 때 점점 더 많은 회사들이 KPI를 경영 시스템에 도입하고 있으며, 이는 일반적으로 직원 또는 조직 단위에서 기대되는 성과 지표 인 "핵심 성과 지표"(핵심 성과 지표)로 번역됩니다.

사용 설명서

1

KPI 개발은 각 부서와 직원이 수행하는 목표와 작업을 구성하여 각 링크가 달성 한 결과에 어떤 기여를하는지, 즉 조직이 얼마나 효율적으로 작동하는지 이해하는 데 도움이됩니다. 따라서 핵심 성과 지표의 개발은 각 직원 (부서)에 대해 설정된 목표를 고려하여 전략 목표의 정의로 시작해야합니다.

2

전략적이고 개인적인 목표를 개발할 때 Peter Drucker가 1954 년 관리 실무에서 제안한 필수 기준을 기억하십시오.

-특이성 (명확한 표현, 모호한 해석 제외);

-측정 성 (특정 파라미터를 사용하여 결과를 측정하는 능력, 최상의 정량적);

-접근성 (비현실적인 목표 설정을 피하십시오);

-결과에 집중하십시오 (결과는 과정이 아니라 중요합니다).

-제한된 시간 (목표는 특정 기간 동안 달성 됨).

3

목표를 핵심 성과 지표와 연관 시키십시오. 각 지표는 주요 전략 목표의 역할을하고, 이를 실현에 더 가깝게하고, 보다 나은 글로벌 목표의 일부가되어야합니다. KPI를 공식화 할 때 기준의 단순성, 명확성 및 투명성을 주시하십시오. 지표가 모호해서는 안됩니다.

4

KPI 구현을 모니터링하십시오. 성공적인 작업 결과로 직원에게 상을 수여하십시오. 직원은 자신이 평가하는 기준 인 KPI를 명확하게 알고 있어야합니다. 이 경우에만 주요 지표가 효과적인 작업을 위해 동기를 부여합니다.

5

성과 지표의 구현은 경영진과 부하 직원 사이의 걸림돌이 될 수 있습니다. KPI 도입은 높은 성과를 달성하려는 활동을하는 모든 직원에게 도움이된다는 사실을 이해하는 것이 중요합니다. 반면에 KPI 시스템은 비효율적 인 직원을 식별하는 데 도움이됩니다.

제어 시스템을 개발하는 방법